коофециент трудового участия

Коэффициент трудового участия

27 июля 2012 г. Пятница | Время МСК: 18:59:11 / /

Парадокс, но чем меньше в голове мыслей, тем легче они путаются. Рекомендуем Статьи Интервью: Геннадий Голант, гендиректор компании Дельта Телеком Интервью Professionali.ru история, факты, реальность Лента новостей

| Коэффициент трудового участия Коэффициент трудового участия Анастасия Рогожина, Москва Источник: добавлено: 2011-06-27 просмотров: 1813 Эффективная мотивации персонала одна изсамых насущных тем дляруководителей исобственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом дляразвития исовершенствования деятельности компании. Именно люди это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества нарынке. Одним изкомплексных показателей, который может применяться длясоздания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), широко использовавшийся вэкономике СССР. Руководители, имеющие опыт работы всоветское время, часто идентифицируют такие понятия, какКТУ иKPI (Key Performance Indicators ключевые показатели эффективности), один изнаиболее актуальных ивостребованных всегодняшнем HR-менеджменте инструментов. Однако это мнение ошибочно. КТУ это степень вклада каждого впроизводство блага, а KPI индикатор достижения цели илиэффективности процесса. Коэффициент трудового участия (КТУ) это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника вобщие результаты труда бригады, коллектива. Мы рассмотрим его практическое применение всистеме оплаты труда производственного предприятия, атакже плюсы иминусы данного подхода. Но дляначала вспомним одну притчу. Пришел как-томолодой визирь ксултану ипопросил разрешения слово молвить. Ислово это было таково: О, великий ипрочая, взгляни наверного слугу твоего. Ямолод, силен, быстр, предан тебе. Но явсего лишь пятый визирь. Ипосмотри натвоего первого визиря. Он стар, слаб, медлителен. Ион первый визирь! Поменяй нас местами. Это будет справедливо . Постой, сказал султан. Явижу, нагоризонте поднялась пыль. Тыбы поехал, разузнал, чтотам . Пятый визирь понял, чтоэто испытание, бросился вседло и сгиканьем унесся прочь. Спустя время он прискакал обратно идоложил: Это идет караван, мой господин . Куда идет караван? полюбопытствовал султан. Иснова молодой визирь отправился впуть. ВБухару , привез он ответ. Аоткуда? поинтересовался султан. Ещеодин рейс. ИзКаира . Чтовезет? Несколько часов провел визирь вседле, но усултана появлялись все новые иновые вопросы. Икогда уже совсем готовы были упасть ипятый визирь, иего конь, ксултану настаром муле подъехал старый подслеповатый первый визирь. Началась долгая процедура приветствия. Постой, сказал султан. Явижу, нагоризонте поднялась пыль. Тыбы поехал, разузнал, чтотам . Пятый визирь ухмыльнулся, ибо понял, что иэто испытание. Нехотя ивяло первый визирь отправился спуть. Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился ксвоему султану. Идет караван, сказал он, изКаира вБухару, везет шелка, тридцать шесть тюков. Планирует продать их вБухаре подвадцать пять золотых затюк. Караванщик Саад готов продать всю партию подвадцать. Ноэто еще невсе, мой господин, ядоговорился вБухаре, что унас заберут всю партию подвадцать два . Мудрый султан посмотрел напятого визиря испросил: Понятно? . Понятно , ответил молодой визирь, получивший один изсамых полезных уроков своей жизни. Любая система мотивации иоплаты труда должна быть прозрачной, понятной исправедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он пятый сзарплатой 5 копеек, а не первый сокладом 5 рублей. Именно такая задача ибыла поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом приразработке системы стимулирования сотрудников сиспользованием КТУ. Напервом этапе руководителям структурных подразделений было предложено заполнить анкету, чтобы определить наиболее объективные параметры икритерии оценки эффективности работы сотрудников. Она включала следующие вопросы: ПоВашему мнению, какие показатели наиболее значительно влияют нарезультат рабочего процесса? ПоВашему мнению, естьли параметры икритерии, влияющие наснижение расходов иэкономию материальных затрат? Если да, токакие? ПоВашему мнению, естьли параметры икритерии снижения затрат времени? Если да, токакие? ПоВашему мнению, естьли параметры икритерии, способствующие оптимизации трудовых затрат (распределение ответственности, организация рабочего времени ипространства, установление жестких регламентов (схем) подчиненности, ответственности ит.д.)? Если да, токакие? ПоВашему мнению, достаточноли трудовых ресурсов длявыполнения объема работ вустановленное время (достаточно, недостаточно, существует излишек)? Ваши предложения, обоснования. ПоВашему мнению, оптимальнали организационная структура предприятия (иерархия подчинения, система отдачи, оформления иисполнения распоряжений ит.д.)? Ваши предложения, обоснования. ПоВашему мнению, какие показатели работы внаибольшей степени влияют накачество работы, продукции, результаты труда? Ваши предложения, обоснования. ПоВашему мнению, какие личностные характеристики отражаются нарабочем процессе ирезультатах труда положительно, а какие негативно (коммуникабельность/грубость, исполнительность/пустословие, дисциплина/халатность, умение/нежелание брать ответственность насебя ит.д.)? Объясните, каково это влияние, иопределите его причины. ПоВашему мнению, оказываютли значительное влияние нарезультат труда применение карательных илипоощрительных материальных мер (премий, штрафов), мер морального воздействия (поощрения, порицания), предоставление дополнительного выходного дня ит.д.? Если да, то вкакой степени, если нет почему? Прочие Ваши предложения иобоснования врамках формирования системы оценки эффективности работы сотрудников Вашего подразделения. Приэтом делался акцент натом, чтовопросы относятся впервую очередь квверенному руководителям рабочему процессу и ихнепосредственным подчиненным и чтопредлагаемые параметры должны быть реально измеримыми, поскольку именно им вдальнейшем придется ихприменять. Длятого чтобы избежать демотивации персонала, было принято невносить изменения всуществующую систему оплаты труда, авыплатить премию вкачестве годового бонуса. Нацели материального стимулирования был выделен общий фонд, величина которого была конечна. Рисунок 1 - Распределение ФОТ Длявозможности стимулирования нетолько персонально, но иподразделения, предлагается разделить общий фонд оплаты труда (далее ФОТ) посхеме, показанной нарис.1: ФОТ кту фонд стимулирования согласно степени влияния результатов труда нарезультат деятельности компании; ФОТ лд фонд личных достижений; К 1 , К 2 коэффициенты, которые устанавливаются генеральным директором, К 1 + К 2 = 1. Допустим, ФОТ = 3000000р., аK 1 = K 2 = 0,5. Следовательно, ФОТ = ФОТ кту + ФОТ лд = 1500000 + 1500000 = 3000000р. Рисунок 2 - Структура ФОТ кту ФОТ кту подразделяется на3 уровня постепени влияния результатов труда нарезультат деятельности компании (рис.2): 1-й уровень (КТУ 1) результат работы непосредственно влияет напроизводство продукции иформирование выручки; 2-й уровень (КТУ 2) результат влияет наупорядоченность исогласованность деятельности предприятия, получения итоговых показателей деятельности предприятия; 3-й уровень (КТУ 3) исполнительский уровень. КТУ 1, КТУ 2 иКТУ 3 определяются иутвер ждаются генеральным директором. КТУ 1 = 15% = 1500000р. × 15% / 100% = 225000р. КТУ 2 = 15% = 1500000р. × 15% / 100% = 225000р. КТУ 3 = 70% = 1500000р. × 70% / 100% = 1050000р. Каждый изуровней ФОТ кту имеет свои подуровни (табл.1). Подуровни КТУ1 устанавливаются иутверждаются генеральным директором, подуровни КТУ2 определяются вышестоящим руководством иутверждаются генеральным директором, подуровни КТУ3 устанавливаются руководителем подразделения, согласовывается свышестоящим руководством иутверждаются генеральным директором. КТУ утверждаются на1год, изменения впоказатели вносятся только пораспоряжению генерального директора. Длябухгалтера размер премии будет рассчитываться следующим образом: ФОТ кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивидуальный = 1500000р. × 0,70 × 0,08 × 0,25 = 21000р. Рисунок 3 - Структура ФОТ лд Примечание: указанные процентные соотношения являются приблизительными, прирасчете необходимо учитывать специфику конкретного предприятия. ФОТ лд предназначен длястимулирования работников закачество выполняемых ими непосредственно работ (рис.3). Каждый сотрудник входит всостав той илииной бригады сосвоим фондом, который распределяется покоэффициентам, устанавливаемым иутверждаемым генеральным директором. КТУ личного участия (КТУ лу ) внутри бригады определяет руководитель иутверждает генеральный директор сроком на1год, изменения вносятся только пораспоряжению генерального директора. Сумма КТУ лу побригаде равна1. ФОТ лд работника-управленца = ФОТбригады × КТУ лу упр. × О и упр. ФОТ лд работника = ФОТ бригады × КТУ лу × О и , где ФОТ бригады фонд оплаты труда бригады; КТУ лу упр. КТУ личного участия управленца вработе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем); КТУ лу КТУ личного участия работника вработе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем); КТУ упр. + КТУ работников бригады = 1; О и , О и упр. индивидуальная оценка порезультатам анализа карточек оценки. Высшее руководство всхеме представлено какотдельная бригада (ФОТ лд1 ), аруководители среднего звена входят всостав остальных бригад. КТУ личных достижений вбригаде высшего руководства определяет иутверждает генеральный директор сроком на1год, изменения вносятся только поего распоряжению. Величина ФОТ лд каждого сотрудника также зависит отпоказателя индивидуальной оценки вбаллах. Прирасчете баллы членов бригады суммируются ипропорционально выводятся коэффициенты распределения премиальной части внутри бригады (О и иО и упр). Наданном этапе коэффициент распределения дляуправляющей части бригады может рассчитываться пообщему принципу илииметь коэффициент надбавки. Приразработке критериев оценки руководствовались следующими принципами: заинтересованность вконструктивном процессе работы иполучении результата (процесс основной деятельности, результативность основной деятельности, управленческие навыки, процесс неосновной деятельности, результативность неосновной деятельности); отношение кработе иисполнению обязанностей (внешняя аккуратность ведения процесса работы, внутренняя аккуратность ведения процесса работы, реализация исовершенствование профессиональных навыков). Пример карточки оценки персонала приведен вприложении. Вшкале баллов исключен серединный параметр, равный 5 баллам воизбежание соблазна проставления серединного , ровного параметра. Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя коллегами и клиентом , вкачестве которого выступает сотрудник смежного подразделения ( метод 360° ). Приформировании ФОТ смен (ФОТ см ) возможно установление параметров, которые усилят конкуренцию среди смен. Приэтом былобы целесообразно разделить ФОТ начальников смен инепосредственно смен, чтоусложнит систему: ФОТ лд = (ФОТ см × К нпр ) × КТУ лу упр. × О и упр. Так как втечение года нагрузка иинтенсивность труда неодинакова (продукция носит сезонный характер ), предлагается длябригады склада ипроизводственных смен ввести коэффициент напряженности труда (К нпр ). Итоговая годовая величина коэффициента равна 1 и взависимости отобъема выпуска изменяется отсмены ксмене. Так, если сотрудник успешно отработал напряженную часть года ипокаким-либо причинам неработал в несезон , размер его премиальных позволит это учесть. Таким образом, премиальная часть заработной платы сотрудника будет рассчитываться таким образом: Пр = ФОТ кту × КТУ уровня × КТУподуровня × КТУ индивид. + ФОТлд× КТУ бр × КТУ лу × О и , где первое слагаемое относится крезультатам деятельности поуправленческому уровню, второе слагаемое относится ккачеству работы вбригаде, отделе, смене. Пример определения итоговой премии наоснове результатов оценки сотрудника представлен втабл.2. Рассчитаем премиальную часть заработной платы контролера качества: Пр = 1500000р. × 0,70 × 0,10 × 0,11 + 750000р. × 0,10 × 0,14 × 1,0 = 11550р. + 10500р. = 22050р. Привнедрении КТУ всистему стимулирования сотрудников напроизводственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. Вчастности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. Врезультате каждый изних четко понимал, каковы ценности компании, закакие показатели выплачивается премия икаким образом он может оказать влияние наконечный результат. Это помогло частично нивелировать выявленные недостатки системы, аименно: слишком большое количество показателей, сложный дляпонимания персонала принцип начисления вознаграждения; значительные временные затраты наобработку данных ирасчет премии; значительный временной период (год) между достигнутыми результатами ивыплатой премии. В пользуже данного подхода говорит эффект отвнедрения, полученный, чтонемаловажно, впериод мирового финансового кризиса: значительно повысилась производительность труда, снизилась текучесть персонала, атакже уменьшились потери (втом числе процент брака готовой продукции). Кроме того, результаты проведенной оценки стали основой дляформирования кадрового резерва, развития иобучения персонала. Таблица 1 - Структура подуровней ФОТ кту Таблица 2 - Пример определения итоговой величины премии наоснове полученных баллов Приложение Карточка оценки персонала (в баллах)

| | | | | Курсы и семинары: 27 - 28 сентября - 12 - 13 октября - 22 октября - Популярные статьи по теме: (просмотров: 142982) (просмотров: 82049) (просмотров: 80708) (просмотров: 62875) (просмотров: 62385) (просмотров: 62072) (просмотров: 61299) (просмотров: 48161) Реформирование системы оплаты: каковы его цели и задачи? Как увязать зарплату сотрудника с результатами его труда и квалификации? (просмотров: 47340) (просмотров: 45604) Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.

8 - 12 октября 27 - 28 сентября 5 октября

НОУ Институт Проблем Предпринимательства

191119, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 92

тел.: (812) 703-30-09 , тел./факс: (812) 703-40-88(89)

16 - 20 октября 24 - 25 сентября

source